一、前言

致尊敬的客户：

社会保险是国家为保障公民在面临年老、疾病、失业、工伤、生育等风险时基本生活需求而构建的核心安全网。依法按时足额为职工缴纳社会保险费，是用人单位不可推卸的法定义务，也是劳动者享有长期社会保障权益的基石。然而在实践中，因企业管理疏漏、成本考量、或与劳动者达成不当约定等原因导致的社保未缴、漏缴、欠缴问题长期存在，由此引发的社会保险补缴争议以及经济补偿争议已成为劳动争议的高发领域。

2025年7月31日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，其第十九条明确规定，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。该司法解释已于2025年9月1日施行。伴随着该司法解释的施行，社会各界对社会保险问题的关注热度持续上升。员工普遍认为此前未足额缴纳社会保险的企业应无限期地为其补缴社会保险，而亦有很多员工已向企业提出补缴此前若干年的社会保险或以企业未足额缴纳社会保险为由索要经济补偿，这无疑给企业带来巨大的心理负担与经济压力。

我们团队在长期为公司提供法律服务过程中，经常被问到社会保险费追缴时效、社会保险协议约定效力等诸多疑难问题。而社会保险费的补缴时效问题，一直是我国劳动与社会保障法律实践中的焦点与难点，这一问题直接关系到劳动者社会保险权益的最终实现、用人单位的历史负担轻重以及社会保险基金的长期安全与稳定。然而，国家层面统一立法尚未对社会保险费的追缴设定明确的时效期间，导致行政执法与司法裁判中存在法律适用不一、观点分歧明显的现象。而关于社会保险的协议约定的效力并不必然就是绝对无效，还需要根据其具体内容判断效力，不同内容的约定可能部分约定有效而部分无效。这些不确定性都可能影响企业的决策并给企业带来风险。

本研究报告旨在系统梳理当前社会保险的核心法律与政策问题，重点聚焦于社会保险补缴的时效争议与约定效力两大理论及实践难点。在此基础上，深入分析企业因社会保险不合规所面临的法律风险，最终为企业构建科学、前瞻性的风险预防与合规管理体系提供切实可行的路径指引，以期促进劳动关系和谐稳定，助力企业可持续发展。

二、社会保险补缴的时效问题

普罗大众特别是企业员工认为社会保险的补缴不能适用时效制度，无论是多久之前的社会保险欠费都应该补缴，实务中有不少判例就认为不能适用时效制度。然而实务中亦不乏众多认为社会保险补缴应适用时效制度的案例。

笔者认为，之所以会产生如此巨大认识误区或分歧，根本原因一则是没有认识到不同社保保险争议的性质或时效区别，二则确实是目前社会保险征收并无明确能否适用时效的法律规定。

故此，要消除对社会保险补缴认识的误区或争议，首先需要了解围绕社会保险补缴的不同维权或管理方式的区别以及时效差别。

（一）劳动仲裁、劳动监察与行政征收不同视角下的社会保险补缴

就社会保险补缴问题，劳动者可能就此提起劳动仲裁，在劳动仲裁程序中提起补缴社会保险的诉请或提起损失赔偿的诉请；劳动者亦可能就此投诉举报，要求劳动行政管理部门予以监督监察与予以处理；而行政管理部门亦可能主动对社会保险欠缴部分予以主动征缴。这就涉及不同视角下的社会保险补缴，而实务对此的处理具有较大不同。

1、劳动仲裁视角下的社会保险补缴

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条中明确规定，“劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷”不属于劳动争议。

故此，司法实务中，若劳动者通过提起劳动仲裁/诉讼方式要求用人单位补缴社会保险，劳动仲裁部门与法院机关一般都会以其不属于劳动争议而不予受理。

但若用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇，则劳动者可要求用人单位赔偿损失，或劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由而主张被迫离职并进而索要经济补偿等，则该等纠纷根据《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条的规定，属于劳动争议，劳动仲裁部门或人民法院应予以受理。

劳动者因社会保险问题而要求用人单位赔偿损失或支付经济补偿金等劳动纠纷，将受到劳动仲裁时效的约束，用人单位可以提起时效抗辩。

在常某某、太原市某热力集团有限责任公司劳动合同纠纷民事申请再审案【案号：(2025)晋民申3798号】中，山西省高级人民法院就认为“关于太原市某热力集团有限责任公司是否应当赔偿因未缴纳社会保险给其造成的损失问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定‘劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算’。常某某1971年3月9日出生，2021年3月到达法定退休年龄，在其达到法定退休年龄之日起就知道自己不能享受养老保险待遇，其于2024年8月向太原市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁已超过仲裁时效，因此原审不支持其主张并无不当”。

综上所述，在劳动仲裁视角下，由于劳动者诉请用人单位补缴社会保险之诉请不纳入劳动争议范畴，劳动仲裁部门/人民法院不会受理该等补缴案件，故无从谈起时效问题。

2、劳动监察视角下的社会保险补缴

劳动监察一般是指劳动保障行政部门对用人单位的劳动用工的监察，通过监察监督用人单位在劳动用工方面的合规管理来维护劳动者的合法权益等。

《劳动保障监察条例》第九条第二款规定“劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉”，其第十条规定，劳动保障行政部门实施劳动保障监察，受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉，依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。

故此，若用人单位未依法为员工缴纳社会保险，则劳动者可以依法向劳动保障行政部门进行举报、投诉，要求劳动保障行政部门依法履行监察职责，责令用人单位补缴社会保险。

《劳动保障监察条例》第 20 条规定，如果劳动保障行政部门在 2 年内没有发现违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，也没有被举报、投诉的，不再查处；该期限自违法行为发生之日起计算，若存在连续或者持续状态的，自行为终了之日起计算。

《广东省劳动保障监察条例》第三十九条第三款规定，人力资源社会保障行政部门应当对投诉时间超出劳动保障违法行为查处期限的，不予受理。《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十七条规定，职工认为用人单位未按照规定为其缴纳养老保险费的，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内按照国家和本市有关规定向市社保机构、市社会保险费征收机构投诉、举报；超过两年的，市社保机构、市社会保险费征收机构不予受理。目前深圳市仅对养老保险补缴时效有明确规定，而未对其他险种（医疗、工伤、失业、生育）补缴时效作出专门规定，但实践中通常参照养老保险的两年时效执行。除了深圳以外，暂未有其他地方针对社会保险追缴时效问题作出专门规定。

基于上述，若劳动者通过向劳动保障行政部门投诉、举报等方式要求用人单位履行补缴义务的，则应受到2年时效的限制，若超过2年时效的，劳动保障行政部门可以不予受理。

在丁某与重某市北碚区社会保险事务中心基本养老保险资格或者待遇认定申诉、申请再审案【案号：(2025)渝行申103号】中，重庆市高级人民法院认为“丁**提起本案诉讼，要求北碚区社保中心对**公司未缴纳养老保险的行为进行稽核，为其补缴2003年8月31日至2008年3月期间的养老保险，其实质为通过申请稽核的方式，由**公司对其工作期间的养老保险进行补缴。根据其劳动关系存续期间有效的《重某市劳动和社会保障局关于用人单位不按规定进行社会保险登记不如实申报参保人员和缴费工资的处理意见》第六条第一款第二项的规定，应参保人员与用人单位解除、终止劳动关系已超过两年，社会保险经办机构和劳动保障行政部门不予受理举报和投诉。…丁**在向北碚区社保中心提出申请时已超过法定退休年龄，且其原用人单位自始未为其参加养老保险，现要求一次性补缴2003年8月31日至2008年3月期间的基本养老保险的要求不符合上述规定，北碚区社保中心作出的回复符合法律规定。裁定驳回丁**的再审申请”。

在王某甲诉深圳市人力资源和社会保障局行政处理及深圳市人民政府行政复议案中，深圳市中级人民法院就认为，根据《劳动保障监察条例》第二十条第一款、《广东省劳动监察保障条例》第三十九条第一款第三项规定、《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十七条规定，深圳市人社局经核实认定王某甲投诉的违法行为发生时间已超过两年的法定追缴期限，作出不予受理告知书的行为于法有据；深圳市人民政府作出的行政复议决定认定事实准确，适用法律正确，程序合法，故法院予以支持。而王某甲认为社会保险费的追缴不受两年期限限制的主张缺乏法律依据，不予采纳。

综上所述，从法律规定以及司法实务来看，若劳动者意欲通过投诉、举报的方式要求劳动保障行政部门责令用人单位补缴社会保险，其应受到2年时效的限制，超过该两年时效的，劳动保障行政部门可不予受理或不予处理。

3、行政征收视角下的社会保险补缴

从社会保险费征收的行政法律关系看，用人单位为劳动者缴纳社会保险的缴费义务属于法定的公法义务。根据《社会保险法》的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。此处的“责令补缴”在性质上属于行政征收行为，而非行政处罚。

而对于上述社会保险补缴之行政征收，《社会保险法》等相关法律法规并未对社会保险费的历史追缴设置明确的追诉期。

正是基于此，司法实务普遍认为，对于社会保险行政部门的社会保险欠费征收追缴行为不应有时效限制。

在北京首钢机电有限公司等与北京市石景山区社会保险事业管理中心再审审查与审判监督案【案号：(2024)京行申808号】中，北京市高级人民法院就认为“关于某某公司提出有关本案诉争的法律事实发生于1992年10月至1997年12月期间，超出追诉时效的问题。社会保险费缴纳属于行政征收范畴，石景山区社保中心履行的是社会保险稽核职责而非劳动监察职责，不受行政执法处罚时效的限制。社会保险经办机构对用人单位缴纳社会保险的情况进行核查并提出稽核意见，相关法律、法规并无有关追诉期限的规定，且用人单位不按时足额为职工缴纳社会保险的行为直接侵害职工社会保险权益的实现。因此，尽管本案某某公司欠缴社会保险费年代久远，但社会保险经办机构为维护职工合法权益仍应依法履行社会保险稽核职责，责令该公司予以补缴，符合法律规定”。

（二）社会保险补缴中监察与征收的困惑与矛盾

根据上述，同样的社会保险补缴/征收问题，从监察与征收的不同视角角度看，会得出截然不同的结论。若是从劳动监察角度看，则应受到时效限制，劳动者关于社会保险补缴的诉请会因超过了时效而不被受理；但若从社会保险行政部门征收的角度考察则普遍认为没有时效限制，而应予以征收。

而人力资源社会保障部于2017年8月3日在《对十二届全国人大五次会议第5344号建议的答复》（人社建字〔2017〕183号）进一步模糊了社会保险劳动监察与行政征收的时效界限，其认为“《社会保险费征缴暂行条例》和《社会保险稽核办法》（劳动保障部令第16号）均未对清缴企业欠费问题设置追诉期。因此，地方劳动保障监察执法实践中，对用人单位未及时、足额为劳动者办理社会保险，缴纳社会保险费的违法行为，一般按照《劳动保障监察条例》第二十条规定进行追缴和处罚，而地方经办机构追缴历史欠费并未限定追诉期。为维护参保人员社会保险权益，强化征缴清欠工作，经办机构接到超过《劳动保障监察条例》第二十条第一款两年的追诉期投诉后，一般也按程序进行受理。对能够提供佐证材料的，尽量满足参保者诉求，予以解决，以减少企业职工临近退休时要求企业足额补缴欠费的问题发生”。

对同样的社会保险欠费问题，有的行政部门基于超过了时效而不予处理，而有的行政部门则即便是超过了时效而仍然予以了追缴。这些无疑导致了社会大众对社会保险认识的错乱与司法裁判的不一致，更加剧了企业与劳动者围绕社会保险补缴纠纷的发生。

（三）行政征收下的社会保险征缴应有时效限制

我们认为无论是从法律逻辑还是实务角度，社会保险费的追缴应受时效限制，理由如下：

首先，社会保险征缴仍然可归于请求权，其应受到时效限制。社会保险征收尽管是行政部门对企业社会保险费的征收，但其仍然属于请求权，只不过其请求的一方是国家行政管理部门而非普通民事主体，属于行政公法意义上的请求权，但这并不能改变其请求权的根本性质。则既然是请求权就应当受到权利时效的限制，否则将置法律关系处于永远不稳定的状态，对社会的稳定性造成威胁。

其次，从域外社会保险时效制度考察，社会保险征收应有时效限制。德国社会法规定了欠缴保费的诉讼时效，德国社会法典第四编（SGBIV，关于社会保险的一般规定）第二十五条第一款规定社会保险费征收的一般时效为四年，因缴费单位过错导致故意不缴费的诉讼时效为三十年，从负有缴费义务的日历年结束后开始起算。日本《国民健康保险法》第一百一十条规定“收取保险费或依本法规定收取的任何款项，或申请退费的权利以及领取保险金的权利，自可以行使之日起满二年后，随时效消灭”。韩国《国民年金法》第一百一十五条规定“根据本法征收保费的权利在三年后失效，参保人享受社会保险待遇以及请求退还多缴保费的权利在五年后失效”，韩国《国民健康保险法》第九十一条规定“下列各款规定的权利三年内未行使的，消灭时效成立：1.收取保险费、滞纳金和附加费的权利；2.有权要求退还多付的保险费、滞纳金和附加费；3.享受保险待遇的权利；…”。综上，典型国家已经为社会保险法的时效制度提供了实在法依据。

最后，无限期追缴社会保险费不利于企业的稳定和发展，不利于社会关系的稳定与和谐。我国社会保险制度起步较晚，1995年1月1日《劳动法》施行后，我国才建立了真正意义上的社会保险制度，并经历了一个逐步完善的过程。《劳动法》规定了用人单位和劳动者有缴纳社会保险费的义务，但是缴纳保险费的险种、缴纳方式等内容是通过各地的地方政策规定的，各地的实行办法也存在很大差异。直到1999年《社会保险费征缴暂行条例》出台，才统一规定了养老、医疗、失业三种保险费用的缴纳方式，而且各地落实这一规定的时间也不同。可见，企业在相当一段时间内欠缴社会保险费或缴纳不合法、不规范。即使有企业故意逃避相应义务的因素，在很大程度上也是由我国社会保险制度发展滞后、法律法规不健全等原因造成的。若让企业补缴社会保险制度尚不完善之前，甚至上个世纪八九十年代的社会保险费，对企业而言有失公平，而且会给企业造成过于沉重的负担，也远超企业对社会保险征收期限的一般认识与预期，无疑会给企业带来沉重的负担，甚至导致企业大规模破产或倒闭，无疑会给社会的稳定与和谐造成较大影响，反而不利于和谐劳动关系的建设。

综上，笔者认为，在我国还未有其他更有针对性、明确性的法律法规对社保追缴时效作出专门规定，现阶段社保部门对劳动者追缴社会保险费的申请，仍应适用《劳动保障监察条例》的时效规定比较合理。

但我们必须指出的是，以上仅仅是我们对社会保险征收应有时效限制的认识，并不代表行政征收部门或司法裁判的态度与观点，加之上述目前实务中对社会保险补缴、征收的不同态度与观点，社会保险费的征收是否存在时效性仍存在极大的不确定，由此也给企业带来极大的法律风险。对此，企业必须清晰意识到并对此作出相应的预防。

三、社会保险约定的效力问题

在实务中，普遍存在着企业与劳动者通过签署协议或劳动者出具承诺的方式约定企业无需为劳动者缴纳社会保险或无需足额缴纳社会保险、用人单位通过现金补偿的方式将其应承担的社会保险部分直接支付给劳动者的现象，则这样的约定或承诺是否有效？如其无效，在社会保险行政管理部门向用人单位征缴未缴纳或少缴纳的社会保险费用与滞纳金的情况下，则企业已经向劳动者支付的现金补偿如何处理？企业为此向行政管理部门缴纳的滞纳金又将如何处理？

（一）关于无需缴纳社会保险费的约定无效。

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条第一款中明确规定“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效”。

因此，若企业与员工通过协议约定或员工单方出具承诺的方式约定企业无需为员工缴纳社会保险费以及少缴纳社会保险费的约定均属于无效约定，企业仍负有为员工缴纳社会保险费的义务。之所以如此规定，乃是因为为员工缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该项法定义务关系到整个社会保险体系的稳定与安全，用人单位为劳动者缴纳社会保险费的义务无法因为双方的约定或劳动者的主动要求或承诺而予以豁免。

故此，企业需要清楚意识到其缴纳社会保险费的义务不因其与员工的协议安排或员工主动提出的不予缴纳的承诺而免除，亦不因其为此已向员工支付了相应不缴纳社会保险费的补偿而予以豁免；员工仍可以要求企业为其补缴社会保险，社会保险行政管理部门亦可以主动要求企业予以补缴或对其进行征缴。

（二）企业未缴纳社会保险费，员工可以此解除劳动合同并要求经济补偿。

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条第一款中亦规定“用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持”。

若企业根本未为员工缴纳任何社会保险费用，员工据此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，员工该要求经济补偿的诉请一般会获得支持，实务中对此并无争议。

实务中存在较大争议的是，若企业已经为员工缴纳了社会保险费，只是其并没有按照法律规定足额为员工缴纳社会保险费，而是按照比较低的标准为员工缴纳社会保险费，则此种情况下，是否应认定为“未依法缴纳社会保险费”，员工是否可以据此直接提出解除劳动合同并要求企业支付经济补偿的请求？

从司法实务来看，若企业已经为员工缴纳了社会保险费，而仅仅是没有足额缴纳社会保险费，则往往不会直接纳入“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”范畴，亦不会据此直接支持员工解除劳动合同与支付经济补偿的诉请。现对此列举部分地方裁判机关的裁判观点与态度列表说明如下：

从以上各地法规以及司法裁判指导意见来看，对于企业已经为员工缴纳了社会保险，且险种齐全，只是没有足额缴纳社会保险的情况，一般不支持员工以此为由解除劳动合同索要经济补偿的诉请。

纵使有的地方仍认定此种情形属于“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”范畴，亦需要劳动者履行请求程序，即请求用人单位为其补缴，若用人单位未在法定期限内补缴的，则劳动者方可以此解除劳动合同并索要经济补偿，若没有履行该种催告程序，或虽然履行了该种程序但用人单位已经在法定期限补缴的，则其诉请不能获得支持。

（一）企业在补缴社会保险费后可要求员工返还社会保险费补偿。

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条第二款中明确规定“有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持”。

故此，企业与员工虽然关于不缴纳社会保险费的约定无效，但倘若企业因为没有为员工缴纳社会保险费而对此特别给予了员工社会保险费补偿的，则若企业补缴社会保险费后，企业有权请求员工返还其已经支付的社会保险费补偿。

这里需要特别提醒的是，企业有权要求返还的是针对未缴纳或未足额缴纳社会保险费而给予的针对性补偿，是特别针对社会保险而支付的补偿，该补偿不应是员工工资的一部分。若企业虽然名义上将某笔支付的费用定义为社会保险费补偿，而实质上应为员工的工资，则企业无权要求员工返还。

在武汉某公司与黄某劳动争议案[案号：(2025)鄂01民终18358号]中，武汉市中级人民法院就认为“某公司主张其每月向黄某乙发放的工资中包含1000元社保补贴…虽然某公司在本案审理过程中提交了《自愿放弃购买城镇职工社保声明书》《工资单》《员工离职申请表》等证据，但2023年4月21日黄某乙签署《自愿放弃购买城镇职工社保声明书》后，黄某乙的工资并未发生明显变化，且从某公司提供的《工资单》来看，仅在2023年4月之前的一部分有黄某乙的签字，之后并未有黄某乙签字确认。虽然2023年4月前的工资单中有社保补贴一栏，但工资单中的社保补贴金额每月呈现不固定状态，存在恶意拆分工资的高度可能性，故某公司提供的证据不足以证明其向黄某乙发放的工资中包含了1000元社保补贴，对此应承担举证不能的不利后果，一审据此驳回某公司要求黄某乙返还自2021年3月1日至2024年3月31日期间已发放的社保补贴共计33040元的诉讼请求符合法律规定，本院依法予以维持”。

（二）企业缴纳的社会保险滞纳金的承担。

《社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

故此，若用人单位未为员工缴纳社会保险费或未足额缴纳社会保险费，此后若补缴，则会产生滞纳金，该等滞纳金由社会保险费征收机构直接向用人单位征缴，则用人单位为此实际支付的滞纳金能否要求劳动者承担呢？

在山东某公司与王某劳动争议案[案号：(2025)鲁13民终9625号]中，尽管山东某公司与王某双方在双方签订的《劳动合同》约定“乙方（王某）要求并同意甲方（山东某有限公司）不再为其购买社保、公积金……乙方承诺不向任何部门以任何方式主张社保、公积金相关权利，如乙方向相关部门主张甲方应当为其缴纳社保、公积金或者要求经济补偿金等损失的，乙方应当首先向甲方退还已经支付的补助及利息，并自行承担缴纳相关滞纳金……”，而山东某公司为王某补缴社会保险费与缴纳滞纳金系因王某向社保经办机构提出补缴申请而发生，可山东省临沂市中级人民法院仍认为“社会保险的缴纳具有法定性和强制性，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费。现代公司作为用人单位，应知晓如未能按时足额缴纳社会保险费，将面临被相关部门责令限期缴纳、加收滞纳金等风险，现代公司未履行职工的社会保险费的代扣代缴义务，对此存在过错，应自行承担因未缴纳社会保险而产生的滞纳金。现代公司要求王某承担滞纳金没有法律依据，本院不予支持”。

而在李某某、广东某有限公司劳动争议再审审查和审判监督案[案号：(2024)粤民申10562号]中，广东省高级人民法院却认为“李某甲具有完全民事行为能力，其应该知道签署《自愿推迟社保办理的申请》以及不购买社会保险的法律后果。故原审法院认为根据李某甲签署的《自愿推迟社保办理的申请》的内容，视为其对民事权利进行处分并无不当。鉴于李某甲与某公司约定迟延购买社会保险违反了法律规定，故双方对因补缴社会保险费而产生的滞纳金均有过错。因此，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据，结合双方的过错酌定李某甲需承担50%的滞纳金并无不当”。

由此可见，实务中对滞纳金的承担存在一定争议。有的裁判观点认为，即便是员工与企业约定了滞纳金应由员工承担，但该约定无效，企业为员工缴纳社会保险费是其不能豁免的法律义务，其迟延缴纳社会保险费而产生的滞纳金仍应由企业承担，而不能由员工承担。而有的裁判观点则认为需要根据双方的过错来予以分担，若不缴纳或不足额缴纳社会保险是员工主动提出或予以同意，则尽管关于滞纳金承担条款无效，但员工对此仍负有过错，应承担一定的过错责任，应对滞纳金予以适当分担。

故此，企业应充分认识到，未为员工缴纳社会保险费，不但将面临补缴、支付经济补偿的法律风险，还将面临着承担缴纳全部或部分滞纳金的风险。

四、企业对社会保险补缴风险的预防

我国对社会保险合规监管的加强已是必然趋势，企业因社会保险不合规所面临的法律风险将会比以往大幅增加，其中既有来自于员工投诉举报以及索赔的风险，亦有来自于行政管理部门的追缴、加收滞纳金以及处罚的法律风险，这些风险轻者导致企业遭受经济损失，重则导致企业面临重大动荡乃至破产的法律风险。故此，企业加强社会保险缴纳的合规管理便尤为重要。

我们在此对企业在社会保险缴纳的合规管理方面提出我们的些许建议，以供企业家们决策时参考。

（一）全面规范员工薪酬体系与社会保险缴纳标准，依法缴纳社会保险。

企业应当按照法律规定以及员工的工资标准足额及时为员工缴纳社会保险，涉及企业代扣代缴的亦应由企业及时足额地代扣代缴，这样方可充分地预防社会保险带来的法律风险。

但这里可能会遇到一个普遍性问题，就是企业特别是众多民营企业原本都是按照较低甚至是最低工资标准为员工缴纳的社会保险费，其从未考虑过补缴社会保险的风险或费用。在这些企业的预算或理解中，其对员工的用人成本就是工资薪酬以及该较低标准的社会保险费，超出该标准的社会保险费并不在其用人成本考虑中，现在要求企业增加/补缴该社会保险费的差额部分，其可能认为无法承受或超出了其用人成本的预算。

因此，企业要充分认识到其用人成本不单单是支付给员工的工资，还应包括按照该工资标准足额缴纳的社会保险费用，如企业还需维持原本的用人成本预算，则其需要调整员工工资结构，换言之，将支付给员工的工资相应地下调，而相应的将社会保险费缴纳标准上调，使之符合法律规定。这里也需要员工予以理解，可能员工直接到手的薪资待遇有所下降，但其相应的社会保险待遇得到保护，其将来利益增加。

（二）规范与员工关于社会保险缴纳的约定，减少补缴社会保险的风险。

若部分企业确实在现阶段无法做到足额缴纳社会保险，只能以较低标准为员工缴纳社会保险，或是员工确实有强烈现实考虑只需要缴纳较低标准社会保险费而想立即获得相应少缴部分的补偿，则企业应做好与员工的书面约定，但进行该等约定时需要注意如下事项：

1.  不能约定企业无需为员工缴纳社会保险，或只需缴纳其中一两种保险，企业应当为员工缴纳社会保险费，且法律规定的所有险种均需要缴纳。

2.  在约定较低的社会保险缴纳基数时，应签署书面协议，或由员工出具书面申请，以体现该较低社会保险费缴纳标准是员工意志的体现而非企业的单方损害员工权益的决定；

3. 企业应充分意识到，尽管存在上述约定，该约定是无效的，但为了降低企业的过错，可以约定企业给予员工社会保险费补偿，但需要注意该社会保险费补偿不应为工资的一部分，其是单独对企业未为员工足额缴纳社会保险费而产生的差额的补偿，不能让司法裁判机关对该补偿的性质产生异议；

4. 明确社会保险费补偿返还的规则：当员工要求企业补缴或行政管理部门要求企业补缴社会保险费，则企业支付给员工的社会保险费补偿应予以返还；

5. 尽管司法实务中对社会保险滞纳金的承担存在争议，但亦在协议中约定适当的分担规则比较适宜，当企业与员工均无过错时，滞纳金由企业与员工各承担50%，但若社会保险费的补缴与滞纳金的缴纳是由员工投诉举报所导致则由员工承担全部滞纳金。

为此，我们给出了关于社会保险缴纳的双方协议以供参考，详见附件《社会保险费补偿协议》。

但必须指出的是，尽管企业于员工双方对社会保险的缴纳存在约定，但未能足额缴纳社会保险费仍是不符合法律规定，企业应逐步过渡到足额缴纳社会保险的合规状态。